Licença sem vencimento: o que é e como funciona

A entidade patronal pode recusar o pedido de licença?

Sim. Fora dos casos de formação ou estudos, a concessão depende sempre do acordo do empregador. No caso da licença para formação ou estudos, a lei só admite a recusa nas seguintes situações: 

• O trabalhador já ter beneficiado, nos últimos 24 meses, de formação profissional adequada ou de licença para o mesmo fim 

• O trabalhador ter menos de três anos de antiguidade na empresa

• O pedido não ter sido feito com a antecedência mínima de 90 dias

• A impossibilidade de substituir adequadamente o trabalhador durante o período da licença, caso necessário, em microempresas ou pequenas empresas, ou de o substituir sem prejuízo sério para o funcionamento da empresa, no caso de trabalhadores com nível de qualificação de direção, chefia, quadro ou pessoal qualificado. 

É importante salientar que, salvo as situações específicas acima previstas no artigo 317.º do Código do Trabalho, constitui uma contraordenação grave a recusa de concessão da licença sem vencimento para fins de formação ou estudos. Caso o empregador indefira o pedido de licença nessas circunstâncias, o trabalhador tem o direito de recorrer à Autoridade para as Condições do Trabalho (ACT) ou ao Tribunal de Trabalho para contestar a decisão.
Além disso, mesmo que a licença seja concedida, o empregador não pode impedir o trabalhador de retomar a sua atividade normal após o término do período de licença. Conforme o artigo 295.º do Código do Trabalho, qualquer impedimento ao regresso do trabalhador é também considerado uma contraordenação grave.

Como pedir licença sem vencimento?

A lei não impõe uma forma específica, mas é aconselhável fazer o pedido por escrito, por carta ou outro meio equivalente, para que fique prova do pedido e da data em que foi feito. Isso é relevante, por exemplo, para a antecedência de 90 dias exigida na licença para formação. Na solicitação, deve mencionar explicitamente que está a pedir uma licença sem vencimento, as razões que justificam o pedido e a duração pretendida. Pela mesma razão, convém que a resposta do empregador seja também dada por escrito, quer aceite ou recuse o pedido.

É igual na função pública?

Na função pública, a licença sem vencimento (legalmente designada licença sem remuneração, encontra-se nos artigos 280.º e seguintes da Lei Geral do Trabalho em Funções Públicas) segue regras semelhantes, mas existem algumas especificidades. Por exemplo, o trabalhador tem direito a licença para acompanhar o cônjuge colocado no estrangeiro por mais de 90 dias ou por tempo indeterminado, em missões de defesa ou representação de interesses do País ou em organizações internacionais de que Portugal seja membro. A lei prevê ainda uma licença própria para exercer funções em organismos internacionais. A duração da licença na função pública pode variar consoante a situação específica, e o regresso ao trabalho deve ser solicitado até 90 dias após o término da situação que motivou a licença.

Há ainda duas diferenças importantes face ao setor privado. Em regra, o tempo de licença não conta para a antiguidade. Além disso, se a licença durar um ano ou mais, o regresso depende da existência de um posto de trabalho livre: se o seu estiver ocupado, o trabalhador tem de aguardar que surja uma vaga no serviço ou candidatar-se a um procedimento concursal noutro organismo. Estas limitações não se aplicam às licenças de duração inferior a um ano, às fundadas em circunstâncias de interesse público, como a de exercício de funções em organismos internacionais ou a de acompanhamento do cônjuge colocado no estrangeiro, neste último caso quando a licença dura menos de dois anos.  

O que é uma licença sem vencimento de longa duração?

O Código do Trabalho não define este conceito. Na função pública, para efeitos da licença para formação, a lei considera de longa duração a licença superior a 60 dias. É o mesmo limiar a partir do qual, no setor privado, existe o direito à licença para formação ou estudos. Embora a lei não estabeleça um limite máximo, uma licença prolongada pode implicar acordos específicos entre o trabalhador e a entidade patronal, incluindo eventuais condições para o regresso ao trabalho.

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