Rescisão de contrato por iniciativa do empregador: o que saber

E se o despedimento for sem justa causa?

Se um empregador despedir um trabalhador sem justa causa, o despedimento é considerado ilícito. Nestes casos, o trabalhador pode recorrer ao tribunal e, se o despedimento for confirmado como ilegal, a empresa poderá ser obrigada a pagar uma indemnização, que pode variar entre 15 a 45 dias de retribuição base e diuturnidades por cada ano completo ou fração de antiguidade, não podendo ser inferior a três meses de retribuição base e diuturnidades. O trabalhador tem, ainda, o direito de solicitar a sua reintegração no posto de trabalho se assim o desejar.

Como deve ser comunicada a rescisão de contrato de trabalho por parte do empregador?

A comunicação da rescisão de contrato de trabalho por parte do empregador está sujeita aos procedimentos previstos para cada modalidade de despedimento. Nos despedimentos coletivo, por extinção do posto de trabalho e por inadaptação, a decisão deve ser comunicada por escrito e os prazos mínimos de aviso prévio dependem da antiguidade do trabalhador:

• 15 dias de aviso prévio para trabalhadores com menos de um ano de casa
• 30 dias de aviso para trabalhadores com um a cinco anos de antiguidade
• 60 dias para trabalhadores com cinco a 10 anos de antiguidade
• 75 dias para trabalhadores com mais de 10 anos de casa.

Tome nota: para despedimentos com justa causa, procedimento disciplinar deve iniciar-se nos 60 dias seguintes àquele em que o empregador, ou o superior hierárquico com competência disciplinar, teve conhecimento da infração.

Obrigações do empregador ao rescindir o contrato de trabalho

Quando o empregador decide cessar o contrato de trabalho, é necessário cumprir um conjunto de obrigações, estipuladas no Código do Trabalho, para assegurar que o processo é conduzido de forma legal e justa. Entre estas obrigações, destacam-se:

• Comunicação por escrito com aviso prévio: em conformidade com a secção anterior deste artigo

• Certificado de trabalho e documentos: estipulado no Artigo 341.º do Código do Trabalho, o empregador deve entregar um certificado de trabalho com as datas de admissão e cessação, bem como o cargo ou cargos desempenhados. Deve ainda entregar outros documentos destinados a fins oficiais, nomeadamente os previstos na legislação da Segurança Social, que tenha de emitir mediante solicitação

• Pagamento de férias não gozadas e subsídios: o trabalhador tem direito ao pagamento de férias não gozadas e subsídios proporcionais ao tempo trabalhado, de acordo com o Artigo 245.º do Código do Trabalho

• Compensação financeira: dependendo do tipo de despedimento, o empregador pode ser obrigado a pagar uma compensação financeira, conforme o tempo de serviço e modalidade de cessação.

O trabalhador tem direito a indemnização?

Em alguns casos, o trabalhador pode ter direito a uma compensação ou indemnização, dependendo da modalidade de despedimento e da legalidade do processo.

Nos despedimentos coletivo, por extinção do posto de trabalho e por inadaptação, o trabalhador tem direito à compensação prevista no artigo 366.º do Código do Trabalho. Atualmente, esta corresponde a 14 dias de retribuição base e diuturnidades por cada ano completo de antiguidade, sendo a fração de ano calculada proporcionalmente.

No entanto, nos contratos iniciados antes de 1 de maio de 2023, o cálculo pode envolver diferentes regras consoante os períodos da relação laboral. Isto acontece porque a regra dos 14 dias se aplica apenas ao período da relação laboral posterior à entrada em vigor da Lei n.º 13/2023, de 3 de abril.

Nos contratos a termo, o trabalhador também tem direito a compensação quando o contrato cessa por caducidade, nos termos dos artigos 344.º e 345.º do Código do Trabalho. No contrato a termo certo, é devida quando a caducidade resulta de o empregador comunicar que não pretende renovar o contrato; se for o trabalhador a comunicar que não quer a renovação, não há compensação. No contrato a termo incerto, é devida quando o empregador comunica a cessação. Em ambos os casos, a compensação corresponde a 24 dias de retribuição base e diuturnidades por cada ano completo de antiguidade, sendo a fração de ano calculada proporcionalmente, nos termos do artigo 366.º. Tal como nos 14 dias, este valor aplica-se apenas ao período posterior a 1 de maio de 2023; nos contratos anteriores, o período mais antigo segue as regras então em vigor. 

Nos casos de despedimento ilícito, se o trabalhador optar por uma indemnização em substituição da reintegração, esta é determinada pelo tribunal entre 15 e 45 dias de retribuição base e diuturnidades por cada ano completo ou fração de antiguidade e não pode ser inferior a três meses de retribuição base e diuturnidades.

Os conteúdos apresentados não dispensam a consulta das entidades públicas ou privadas especialistas em cada matéria.