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Que tipos de contrato de trabalho existem?

19 jan 2024 | 9 min de leitura

Sabe quais os principais tipos de contrato em Portugal e quais as suas características? Descubra aqui.

O contrato de trabalho é muitas vezes difícil de perceber, sobretudo porque envolve legislação. Afinal, quantos tipos de contrato de trabalho existem? Quais são os seus direitos e deveres? Quando tem de avisar a empresa que vai sair? Estas são apenas algumas das questões que passam pela cabeça de muitas pessoas que estão no mercado de trabalho ou estão prestes a entrar.

 

Neste artigo, vamos falar um pouco sobre os principais tipos de contrato de trabalho em Portugal e quais as principais diferenças entre si, de acordo com as leis do código de trabalho. Tome nota.

 

 

O que é um contrato de trabalho?

Segundo o artigo 11.º do código do trabalho, “contrato de trabalho é aquele pelo qual uma pessoa singular se obriga, mediante retribuição, a prestar a sua atividade a outra ou outras pessoas, no âmbito de organização e sob a autoridade destas.”

 

Por outras palavras, o contrato de trabalho é um acordo entre um empregador e um empregado, que estabelece os termos e condições sob os quais o trabalho será realizado. Este contrato é fundamental para definir os direitos e deveres de ambas as partes, garantindo a proteção e a clareza nas relações laborais.

 

Em Portugal, um contrato de trabalho caracteriza-se por:

 

1. Formalidade: pode ser celebrado verbalmente ou por escrito, mas a forma escrita é recomendada para maior segurança jurídica. O contrato escrito deve conter elementos essenciais como a identificação das partes, a descrição do cargo, o local de trabalho, a remuneração e a duração do trabalho.

 

2. Tipo de contrato: existem vários tipos de contrato de trabalho, incluindo contratos a termo certo, a termo incerto, e contratos sem termo (por tempo indeterminado), cada um com características e condições específicas.

 

3. Período experimental: uma fase inicial durante a qual ambas as partes podem avaliar a relação de trabalho. A duração deste período varia dependendo do tipo de trabalho, da qualificação do trabalhador ou do que for acordado.

 

O contrato de trabalho em Portugal é regulado e salvaguardado por:

 

1. Código do Trabalho: a principal fonte legislativa que regula as relações de trabalho, estabelecendo direitos e deveres dos trabalhadores e empregadores.

 

2. Leis complementares: existem diversas leis e regulamentos que complementam o Código do Trabalho, abordando áreas específicas como segurança, igualdade de género e proteção à maternidade e paternidade.

 

3. Contratação coletiva: acordos coletivos de trabalho entre sindicatos e associações de empregadores podem estabelecer condições de trabalho específicas para certos setores ou empresas.

 

4. Instituições governamentais: entidades como a Autoridade para as Condições do Trabalho (ACT) desempenham um papel crucial na fiscalização e no cumprimento da legislação laboral.

 

Salvaguardas para ambas as partes:

 

- Para o empregado: incluem direitos como salário justo, limites de horas de trabalho, direitos a férias e feriados, proteções contra despedimento sem justa causa, e direitos à segurança e saúde no trabalho.

 

- Para o empregador: o contrato estabelece expetativas claras quanto ao desempenho e responsabilidades do empregado, oferece mecanismos para resolver disputas e, quando necessário, procedimentos para término do contrato.

 

O contrato de trabalho em Portugal é, portanto, um instrumento vital que regula a relação entre empregador e empregado, assegurando que ambos os lados compreendem e cumprem as suas obrigações e direitos.

 

 

7 tipos de contrato de trabalho

Conheça os tipos mais comuns de contrato de trabalho em Portugal e as suas especificidades como duração, período experimental, condições de término e aviso prévio.

 

 

Contrato de trabalho a termo certo

Duração: máximo de 2 anos, podendo ser renovado até 3 vezes

 

Período experimental: até 30 dias

 

Término: pode terminar no final do prazo, por acordo mútuo, ou unilateralmente com aviso prévio. O aviso prévio para contratos com menos de 6 meses é de 15 dias; para mais de 6 meses, é de 30 dias.

 

 

Contrato sem termo (indeterminado)

Duração: indeterminada (significa que está efetivo e faz parte dos quadros da empresa)

 

Período experimental: até 90 dias para a maioria dos trabalhadores; até 240 dias para cargos de elevada complexidade técnica ou de confiança

 

Término: requer justa causa ou aviso prévio, que varia entre 15 a 75 dias, dependendo do tempo de serviço do trabalhador.

 

 

Contrato a termo incerto

Duração: incerta, terminando quando o motivo da contratação se concluir. Não existe uma data de término definida, mas a duração máxima é, atualmente, de 4 anos

 

Período experimental: semelhante ao contrato a termo certo

 

Término: o empregador deve avisar com antecedência entre 15 a 60 dias, conforme a duração estimada do contrato.

 

 

Contrato de trabalho de muita curta duração

Duração: até 35 dias (mas é possível celebrar outros contratos entre o mesmo colaborador e a mesma empresa); ideal para trabalhos sazonais ou eventuais

 

Período experimental: não aplicável devido à curta duração

 

Término: automaticamente no final do período acordado, sem necessidade de aviso prévio.

 

 

Trabalho temporário

Duração: dependente da duração da tarefa ou substituição que justifique a contratação. Pode assumir a forma de um contrato a termo certo ou incerto

 

Período experimental: geralmente, não é aplicável

 

Término: conclui-se com o término da tarefa ou substituição. O aviso prévio depende do tipo de contrato assinado e dos termos específicos acordados.

 

 

Contrato de trabalho a tempo parcial

Duração: indeterminada ou a termo, dependendo do acordo

 

Período experimental: até 30 dias para contratos inferiores a 6 meses; 60 dias para contratos superiores

 

Término: segue as mesmas regras dos contratos a termo certo ou sem termo.

 

 

Prestação de Serviços (contrato de trabalho autónomo)

Duração: conforme acordado entre as partes

 

Período experimental: não se aplica, pois não é um contrato de trabalho no sentido tradicional

 

Terminação: dependente dos termos acordados. Geralmente, não existe um período de aviso prévio específico, a menos que seja estabelecido no contrato.

 

Estas informações dão uma visão geral sobre os diferentes tipos de contrato em Portugal. Lembre-se de que as condições específicas podem variar com base nas negociações entre empregador e empregado, e é sempre aconselhável consultar um especialista em direito do trabalho para casos mais específicos.

 

 

Como funciona o período experimental?

O período experimental é a fase inicial do contrato de trabalho, comum em muitos tipos de contratos, mas nem sempre presente em todos. Dos que referimos anteriormente, só não está presente no último (prestação de serviços). No entanto, se acordado entre ambas as partes, este período pode ser retirado do contrato.

 

O objetivo deste período é avaliar se o empregado se adapta à função e à empresa, e vice-versa. Durante este período, o empregado tem os mesmos direitos e deveres que teria após o período experimental.

 

 

Qual a duração do período experimental?

A duração do período experimental varia conforme o tipo de contrato de trabalho e a categoria profissional do trabalhador. Geralmente, vai de 15 a 180 dias (cerca de 6 meses), sendo mais longo para funções de maior complexidade ou responsabilidade.

 

Este período experimental pode ser interrompido?

 

Sim, o período experimental pode ser interrompido pelo empregador ou pelo empregado.

 

O empregador pode terminar o contrato durante o período experimental sem necessidade de justa causa, mas deve respeitar o aviso prévio, que geralmente é mais curto do que em outras fases do contrato.

 

O empregado também pode rescindir o contrato durante este período, igualmente respeitando o aviso prévio necessário.

 

Quais são as consequências da interrupção do período experimental?

 

O empregador não tem a obrigação de pagar compensações ao empregado além das remunerações devidas e proporcionais ao tempo trabalhado, a menos que haja estipulações contratuais ou legais específicas.

 

O empregado, ao decidir terminar o contrato, não está sujeito a penalidades, mas, como referimos, deve cumprir o aviso prévio.

 

Considerações adicionais

 

- Documentação: é recomendável que qualquer término de contrato durante o período experimental seja documentado, para evitar mal-entendidos ou disputas legais.

 

- Direitos adquiridos: o trabalhador mantém os direitos adquiridos durante o período trabalhado, como remuneração e tempo de serviço para efeitos de segurança social.

 

 

Quanto tempo é necessário para se tornar efetivo numa empresa?

Em Portugal, o conceito de se tornar "efetivo" numa empresa, ou seja, obter um contrato de trabalho sem termo (indeterminado), depende de vários fatores, incluindo o tipo de contrato inicial, as políticas da empresa e, por vezes, a legislação específica aplicável.

 

- Contratos a termo (certo e incerto): para trabalhadores que estão a iniciar um contrato a termo, seja certo ou incerto, a transição para um contrato sem termo depende principalmente da duração máxima permitida para contratos a termo e das políticas internas da empresa. Por lei, contratos a termo certo podem ter uma duração máxima de três anos, incluindo renovações. Após este período, se o empregador quiser manter o empregado, geralmente é necessário mudar para um contrato sem termo, tornando o empregado "efetivo".

 

- Período experimental: como referimos, independentemente do tipo de contrato, a maioria dos contratos de trabalho inclui um período experimental, durante o qual ambas as partes podem avaliar a relação de trabalho. Se um trabalhador passar satisfatoriamente pelo período experimental num contrato sem termo, pode tornar-se efetivo a partir desse momento – se o empregador assim o desejar.

 

- Políticas da empresa: algumas empresas podem ter políticas internas que definem um período específico ou critérios de desempenho para converter um contrato a termo num contrato sem termo.

 

- Legislação específica: em alguns setores ou para certos tipos de trabalho, pode haver legislação ou acordos coletivos que influenciam quando e como um trabalhador se torna efetivo.

 

- Contratos especiais: em casos como contratos de trabalho temporário ou contratos de muito curta duração, a possibilidade de se tornar efetivo é geralmente limitada, pois estes contratos são destinados a necessidades temporárias ou específicas.

 

De forma resumida, tornar-se efetivo numa empresa em Portugal pode depender do tipo de contrato inicial, da duração desse contrato, das políticas da empresa e da legislação aplicável. Em muitos casos, após o término do período máximo permitido para contratos a termo, ou após um período experimental bem-sucedido num contrato sem termo, o trabalhador pode tornar-se num empregado “efetivo”.

 

 

Como funciona a renovação de contrato?

A renovação de contratos de trabalho em Portugal varia conforme o tipo de contrato. Nem todos os contratos são passíveis de renovação, e as regras específicas dependem da natureza dos mesmos.

 

 

Aspectos gerais da renovação para diferentes tipos de contratos

1. Contrato de trabalho a termo certo

 

Renovação: segundo as últimas alterações ao código do trabalho, o número máximo de renovações dos contratos de trabalho temporário a termo certo passou das seis para quatro – desde abril de 2023.

 

Notificação: o empregador deve informar o empregado sobre a renovação, geralmente 15 dias antes do término do contrato atual. Caso o objetivo não seja a renovação, uma das partes deve comunicá-lo à outra por escrito. A empresa, no prazo de 15 dias e o trabalhador no prazo de 8 dias – ambos a contar da data de final do contrato.

 

2. Contrato de trabalho a termo incerto

 

Renovação: não tem renovações no sentido tradicional, pois o contrato dura até que a razão para sua existência termine. O prazo máximo é geralmente de quatro anos, segundo a legislação portuguesa.

 

Notificação: o término deve ser comunicado com antecedência, que varia de 15 a 60 dias, dependendo do tempo esperado de duração do contrato. Caso o empregador queira que o contrato caduque, deve comunicá-lo ao trabalhador com a antecedência mínima de 7, 30 ou 60 dias, conforme a duração do contrato (até seis meses, de seis meses a dois anos ou um período superior, respetivamente).

 

3. Contrato sem termo

 

Renovação: este tipo de contrato não é sujeito a renovações, pois é de duração indeterminada.

 

4. Contrato de trabalho de muita curta duração

 

Renovação: normalmente, não são renováveis devido à sua natureza de curto prazo (até 35 dias).

 

5. Trabalho temporário

 

Renovação: pode ser renovado dentro dos limites legais, dependendo do acordo entre a empresa de trabalho temporário, o empregador e o empregado.

 

6. Contrato de trabalho a tempo parcial

 

Renovação: se for um contrato a termo, segue as mesmas regras dos contratos a termo certo ou incerto. Se for um contrato sem termo, não necessita de renovação.

 

7. Prestação de serviços (contrato de trabalho autónomo)

 

Renovação: depende dos termos específicos acordados entre as partes. Não se enquadra na categoria tradicional de contratos de trabalho.

 

 

Os conteúdos apresentados não dispensam a consulta das entidades públicas ou privadas especialistas em cada matéria.

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