Horário flexível de trabalho: quem tem direito e como pedir

Antes de pedir: 3 cuidados importantes

Antes de enviar o pedido, vale a pena preparar bem a informação. Um pedido claro é mais fácil de analisar e reduz o risco de respostas vagas ou recusas mal fundamentadas.

Tenha atenção a três pontos:

1. Explique o horário de que precisa. Não basta dizer que quer “horário flexível”. Indique, sempre que possível, o intervalo horário pretendido e a razão familiar que justifica essa necessidade
2. Indique o prazo. O pedido deve referir durante quanto tempo pretende beneficiar do regime
3. Guarde comprovativos. Envie o pedido por um meio que permita comprovar a data de entrega. Os prazos legais contam, e isso pode ser importante se a empresa não responder ou recusar o pedido.

Como pedir horário flexível ao empregador?

O pedido deve ser feito por escrito, com pelo menos 30 dias de antecedência face à data em que o trabalhador pretende iniciar o regime.

O pedido deve incluir:

• Identificação do trabalhador
• Indicação de que o pedido é feito ao abrigo dos artigos 56.º e 57.º do Código do Trabalho
• Horário pretendido ou intervalo horário pretendido
• Prazo durante o qual pretende beneficiar do regime
• Declaração de que o menor vive com o trabalhador em comunhão de mesa e habitação
• Documentos que possam ajudar a justificar o pedido, se existirem.

Embora a lei não obrigue a uma fórmula única, é recomendável que o pedido seja claro, objetivo e fácil de avaliar.

Exemplo de minuta para pedido de horário flexível

Assunto: Pedido de horário flexível nos termos dos artigos 56.º e 57.º do Código do Trabalho

Exmos. Senhores,

Eu, [nome completo], trabalhador/a desta empresa, com a categoria profissional de [categoria], venho por este meio solicitar a prestação de trabalho em regime de horário flexível, nos termos dos artigos 56.º e 57.º do Código do Trabalho.

O presente pedido é apresentado por ser mãe/pai de [nome do menor], nascido/a em [data], menor de 12 anos, que vive comigo em comunhão de mesa e habitação.

Para efeitos de conciliação entre a minha atividade profissional e as minhas responsabilidades familiares, solicito que me seja atribuído o seguinte horário: [indicar horário pretendido ou intervalo horário pretendido].

Pretendo que este regime vigore a partir de [data], pelo período de [indicar prazo previsto].

Com os melhores cumprimentos,

[Nome]

[Data]

A empresa pode recusar? Em que situações?

Sim, a empresa pode recusar o pedido, mas não o pode fazer livremente.

O artigo 57.º do Código do Trabalho estabelece que o empregador apenas pode recusar o pedido com fundamento em:

• Exigências imperiosas do funcionamento da empresa
• Impossibilidade de substituir o trabalhador, caso este seja indispensável.

Isto significa que uma recusa genérica, sem fundamentação concreta, não deve ser suficiente. A entidade empregadora deve explicar por escrito os motivos da intenção de recusa.

A lei prevê ainda prazos específicos:

• O empregador tem 20 dias para comunicar a decisão ao trabalhador, por escrito
• Se pretender recusar, deve indicar o fundamento da intenção de recusa
• O trabalhador pode apresentar uma apreciação por escrito no prazo de cinco dias, em caso de recusa pelo empregador
• Depois, durante os seguintes 5 dias, a empresa deve enviar o processo à CITE para parecer prévio
• A CITE tem 30 dias para emitir parecer. Se não o fizer nesse prazo, o parecer considera-se favorável à intenção de recusa do empregador.

Se o parecer da CITE for desfavorável à recusa, o empregador só pode recusar o pedido depois de uma decisão judicial que reconheça a existência de motivo justificativo.

Além disso, considera-se que o pedido foi aceite nos seus precisos termos se o empregador não comunicar a intenção de recusa no prazo legal, se não informar o trabalhador da decisão nos termos previstos ou se não submeter o processo à entidade competente dentro do prazo aplicável.

Direitos do trabalhador em horário flexível

Quem trabalha em horário flexível mantém os seus direitos laborais. Como continua a cumprir o período normal de trabalho, este regime não implica, por si só, redução salarial.

Além disso, o trabalhador não pode ser prejudicado por exercer este direito. Em termos práticos:

• Não deve receber menos salário apenas por estar em horário flexível
• Não pode ser penalizado na avaliação de desempenho
• Não deve ser prejudicado na progressão na carreira
• Continua obrigado a cumprir o período normal de trabalho
• Mantém os restantes direitos laborais, nos termos gerais.

Este regime pode ser especialmente relevante para trabalhadores por turnos, horários rotativos ou trabalho ao fim de semana. Muitas dúvidas surgem quando o trabalhador não pretende trabalhar menos, mas sim evitar horários incompatíveis com creches, escolas ou outras responsabilidades familiares.

A jurisprudência tem vindo a reforçar que o horário flexível deve ser analisado à luz da conciliação entre vida profissional e familiar. Por exemplo:

• No Acórdão do Tribunal da Relação de Évora, Processo n.º 7416/23.2T8STB.E1, de 25 de outubro de 2024, foi considerado que as “exigências imperiosas” que podem justificar uma recusa devem corresponder a situações excecionais, extraordinárias ou inexigíveis para o empregador
• O mesmo acórdão referiu que o horário flexível pode abranger fins de semana, quando isso seja necessário para a conciliação familiar, sem prejuízo de uma eventual recusa devidamente fundamentada
• Em 2025, Acórdão do Tribunal da Relação de Lisboa, de 14 de maio de 2025, Processo n.º 3560/24.7T8ALM.L1-4, disponível no DGSI,  voltou a sublinhar que o horário flexível é um horário de trabalho
• Esse acórdão clarificou ainda que, no pedido, o trabalhador pode indicar que pretende que os seus dias de descanso sejam sábado e domingo, quando tal se justifique pelas suas responsabilidades familiares.

Ou seja, a empresa pode ter necessidades de organização, mas deve demonstrá-las de forma concreta. Uma recusa genérica dificilmente será suficiente.

Os conteúdos apresentados não dispensam a consulta das entidades públicas ou privadas especialistas em cada matéria.