Sabe o que é a transparência salarial? O que pode mudar para empresas e trabalhadores

Que obrigações traz para as empresas?

A legislação que venha a transpor a diretiva terá de concretizar a forma como as novas obrigações serão aplicadas em Portugal. Ainda assim, o texto europeu permite antecipar as principais alterações.

Dar informação salarial durante o recrutamento

Os candidatos deverão conhecer a remuneração inicial ou o intervalo previsto para a função, definido segundo critérios objetivos e neutros em termos de género. A informação pode constar do anúncio ou ser comunicada por outro meio antes da entrevista, de modo a permitir uma negociação informada.

A diretiva não obriga, por si só, a incluir bandas salariais em todos os anúncios, embora a futura lei portuguesa possa adotar essa exigência. As empresas também não poderão perguntar aos candidatos quanto ganham ou ganharam anteriormente, evitando que desigualdades passadas condicionem novas propostas.

Definir critérios objetivos para salários e progressões

Os trabalhadores deverão poder consultar os critérios usados para determinar:

• A remuneração
• Os níveis remuneratórios
• A progressão salarial.

Esses critérios devem ser objetivos e neutros em termos de género. A legislação nacional poderá, contudo, dispensar os empregadores com menos de 50 trabalhadores de disponibilizarem especificamente os critérios relativos à progressão remuneratória.

Ou seja, as empresas terão de conseguir explicar por que razão uma pessoa se encontra no início, no centro ou no topo de uma determinada banda salarial. Antiguidade, experiência, responsabilidades, competências ou desempenho podem justificar diferenças, desde que sejam critérios relevantes, documentados e aplicados de forma consistente.

Responder a pedidos de informação dos trabalhadores

Os trabalhadores terão direito a pedir, por escrito:

• Informação sobre o seu nível de remuneração
• Os níveis médios de remuneração, desagregados por sexo, de quem desempenha trabalho igual ou de valor igual.

Segundo a diretiva, o empregador deverá responder por escrito no prazo máximo de dois meses e informar anualmente os trabalhadores sobre este direito.

A informação será apresentada de forma agregada, sem revelar o salário de colegas específicos e respeitando as regras de proteção de dados.

Reportar as diferenças salariais entre mulheres e homens

As obrigações periódicas de reporte previstas na diretiva aplicam-se aos empregadores com, pelo menos, 100 trabalhadores, mas não começam todas ao mesmo tempo.

Os relatórios deverão incluir, entre outros elementos:

• As diferenças médias de remuneração entre mulheres e homens
• As diferenças medianas de remuneração entre mulheres e homens
• A distribuição pelos diferentes níveis salariais
• As disparidades nas componentes complementares ou variáveis da remuneração.

Realizar uma avaliação conjunta das remunerações

A empresa poderá ter de realizar uma avaliação conjunta quando se verifiquem, em simultâneo:

• Uma diferença salarial média de, pelo menos, 5% numa categoria de trabalhadores
• A ausência de uma justificação objetiva e neutra em termos de género
• A falta de correção da diferença no prazo de seis meses.

A avaliação deve envolver os representantes dos trabalhadores e permitir identificar as causas e corrigir disparidades injustificadas.

O limiar de 5% não torna automaticamente legais as diferenças inferiores, nem discriminatórias as superiores. O que importa é existir uma justificação objetiva.

O que muda para os trabalhadores e candidatos?

Para quem procura emprego, a diretiva prevê:

• Acesso à remuneração inicial ou ao intervalo salarial antes da fase de negociação
• Proibição de perguntas sobre o salário atual ou recebido em empregos anteriores
• Propostas baseadas nas características e no valor da função, e não no histórico salarial do candidato.

Para quem já trabalha na empresa, será possível obter informação sobre:

A forma como o salário é definido

• Os critérios aplicados a aumentos e progressões
• Os níveis médios de remuneração em trabalhos iguais ou de valor igual
• Eventuais diferenças salariais entre mulheres e homens que necessitem de justificação.

Os trabalhadores também não poderão ser impedidos de revelar o próprio salário quando essa partilha seja necessária para defender o direito à igualdade remuneratória.

O acesso a estes dados não dá, contudo, direito automático a receber a remuneração média da categoria. As diferenças podem ser legítimas quando resultem de critérios objetivos, como experiência, responsabilidades adicionais ou desempenho.

Consequências do incumprimento

As consequências dependem da regra violada. A diretiva europeia exige sanções efetivas e dissuasivas, incluindo coimas, mas os valores e as contraordenações aplicáveis às novas obrigações só ficarão definidos com a legislação portuguesa de transposição.

As regras atualmente em vigor já preveem consequências para situações de discriminação salarial. Ao abrigo da Lei n.º 60/2018, de 21 de agosto, uma empresa notificada pela Autoridade para as Condições do Trabalho pode ter de:

• Apresentar um plano de avaliação das diferenças remuneratórias no prazo de 120 dias
• Aplicar esse plano durante 12 meses
• Justificar as diferenças com critérios objetivos ou corrigir as que não tenham justificação.

O incumprimento constitui uma contraordenação grave e pode ainda impedir a empresa de participar em concursos ou arrematações públicas durante um período até dois anos.

O trabalhador pode pedir um parecer à Comissão para a Igualdade no Trabalho e no Emprego ou recorrer aos tribunais.

Com a transposição da diretiva, quem seja vítima de discriminação poderá exigir uma reparação integral, incluindo salários em atraso, prémios, pagamentos em espécie, perda de oportunidades, danos não patrimoniais e juros.

Perante indícios de discriminação, poderá caber ao empregador demonstrar que respeitou o princípio da igualdade remuneratória. O incumprimento das obrigações de transparência poderá dificultar essa prova.

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