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Aviso prévio no trabalho: quantos dias tem de dar e como comunicar
7 minutos de leitura
Publicado a 19
Fevereiro 2026
Há um momento em que a decisão está tomada e tudo o resto passa a girar em torno de prazos, datas e formalidades. Nem sempre é simples perceber o que tem de ser feito, em que momento e com que consequências, sobretudo quando a informação aparece dispersa ou pouco clara.
O aviso prévio existe para trazer previsibilidade a esse processo, protegendo a organização da empresa e permitindo ao trabalhador uma saída mais estruturada, com regras definidas e menos margem para conflitos.
Este artigo foca-se na situação mais comum, a saída por iniciativa do trabalhador.
O que é o aviso prévio?
É a comunicação, feita por escrito e com uma antecedência mínima definida por lei, através da qual uma das partes informa a outra de que pretende terminar o contrato de trabalho. No dia a dia, este conceito surge quando o trabalhador decide sair da empresa por iniciativa própria, numa situação conhecida como denúncia do contrato. Ainda assim, o aviso prévio não se limita a este cenário: também existe em vários casos em que é a empresa a pôr termo ao contrato, aplicando-se então prazos e regras próprias.
Há um detalhe importante que costuma gerar confusão. Quando a lei fala em “30 dias” ou “60 dias” de aviso prévio, está, regra geral, a referir-se a dias corridos (dias de calendário) e não a dias úteis.
O regime da cessação de contrato de trabalho está previsto no Código do Trabalho, nos artigos 338.º a 403.º, que regulam a cessação do contrato de trabalho.
Diferença entre denúncia pelo trabalhador e cessação pelo empregador
- Denúncia pelo trabalhador: é quando o trabalhador termina o contrato por iniciativa própria, sem invocar justa causa. Neste caso, a lei exige aviso prévio e define os prazos mínimos
- Cessação pelo empregador: pode acontecer por várias vias (por exemplo, despedimento coletivo, extinção do posto, inadaptação, caducidade do termo, etc.) e os prazos variam conforme o tipo de cessação e a antiguidade.
Quando é obrigatório?
É obrigatório sempre que a lei exige que a cessação do contrato seja comunicada com antecedência, para que a outra parte tenha tempo de se organizar.
Acontece, sobretudo, quando o contrato termina por iniciativa do trabalhador sem justa causa (denúncia): a saída tem de ser avisada por escrito e com o número mínimo de dias previsto no Código do Trabalho.
Já quando o trabalhador termina o contrato com justa causa (resolução), por existir um motivo grave imputável ao empregador, a cessação pode produzir efeitos imediatos, pelo que, em regra, não há um “prazo de aviso” a cumprir, embora continuem a existir prazos e formalidades para comunicar a decisão de forma válida.
Quantos dias de aviso prévio tenho de dar?
O prazo de aviso prévio não é igual para todos. Depende do tipo de contrato de trabalho e do tempo de antiguidade na empresa. É esta combinação que determina quantos dias de antecedência a saída tem de ser comunicada.
Para facilitar a leitura e evitar confusões, reunimos abaixo os prazos mais comuns previstos na lei.
| Tipo de contrato | Antiguidade na empresa | Aviso prévio |
| Contrato sem termo (efetivo) | Até 2 anos
Mais de 2 anos |
30 dias
60 dias |
| Contrato a termo certo (prazo definido) | Inferior a 6 meses
Igual ou superior a 6 meses |
15 dias
30 dias |
| Contrato a termo incerto | O prazo de aviso prévio depende do tempo de serviço já cumprido até à data da demissão (até 6 meses, até 2 anos, mais de 2 anos) | 15, 30 ou 60 dias |
Em situações específicas, como funções de administração, direção, representação ou cargos de maior responsabilidade, os prazos podem ser alargados até seis meses, desde que tal esteja previsto no contrato de trabalho ou em instrumento de regulamentação coletiva.
Exemplo prático:
Se alguém precisa de dar 30 dias e quer que o contrato termine a 16 de fevereiro, então o aviso prévio tem de cobrir o período de 18 de janeiro a 16 de fevereiro, inclusive (fazendo a comunicação com data do dia anterior, para o prazo começar no dia seguinte). Esta lógica ajuda a “contar para trás” sem falhas.
Como entregar a carta/comunicação?
A exigência de que o aviso prévio seja feito por escrito não existe para complicar a vida a ninguém. Pelo contrário, é uma salvaguarda para ambas as partes. Para o trabalhador, garante prova da data e do conteúdo da comunicação; para a empresa, deixa claro quando o aviso foi recebido e quando começa a contar o prazo legal.
Na prática, o importante é que fique inequívoco quando a comunicação chegou ao empregador, evitando dúvidas, conflitos e discussões desnecessárias no momento da saída.
Exemplo de carta de aviso prévio
“Assunto: Denúncia do contrato de trabalho com aviso prévio (artigo 400.º do Código do Trabalho)
Exmo.(a) Senhor(a) [Nome / RH / Direção],
[Nome completo], [n.º CC], trabalhador(a) da empresa desde [data de admissão], vem comunicar a denúncia do contrato de trabalho, nos termos do artigo 400.º do Código do Trabalho.
Informa-se que será cumprido o aviso prévio de [30/60/15/30] dias, com cessação do contrato em [data de saída].
Solicita-se a liquidação dos créditos laborais devidos na data da cessação, incluindo remuneração, férias vencidas e não gozadas, proporcionais e subsídios, conforme aplicável.
Com os melhores cumprimentos,
[Localidade], [data]
[Assinatura]
[Contacto]”
Como provar a entrega?
Nesta parte vale a pena ser pragmático. Mais do que “o método ideal”, interessa a prova.
Boas opções são:
- Carta registada com aviso de receção: continua a ser a forma mais “à prova de discussão”, porque cria um rasto formal de envio e receção
- Entrega em mão: pode resultar muito bem, desde que a empresa assine e date uma cópia como “recebido”
- Email: pode ser usado, mas a boa prática é assegurar a confirmação (resposta a acusar receção, email institucional de RH, ou envio com mecanismos de prova interna). Se houver conflito, a discussão costuma ser “recebeu ou não recebeu?”, por isso o email sozinho pode ser mais frágil, dependendo do caso.
E há ainda um ponto que muita gente desconhece: se a assinatura do trabalhador na denúncia não tiver reconhecimento notarial presencial, existe a possibilidade de revogar a denúncia até ao 7.º dia após a comunicação chegar ao empregador.
Dispensa de aviso prévio, em que casos?
Há situações em que não faz sentido exigir “dias para cumprir”, porque a cessação pode ser imediata.
Dois exemplos típicos:
- Resolução do contrato com justa causa pelo trabalhador. Quando há justa causa, a cessação pode produzir efeitos imediatos, mas a lei exige que a comunicação seja feita por escrito e, em regra, dentro dos 30 dias subsequentes ao conhecimento dos factos
- Estatuto de vítima de violência doméstica. O trabalhador com estatuto reconhecido fica dispensado de cumprir o aviso prévio.
O que posso negociar com a empresa para sair mais cedo?
Mesmo quando há aviso prévio, nem sempre isso significa “trabalhar até ao último dia”.
Há três caminhos muito comuns e, quando a relação é minimamente saudável, funcionam bem:
- Gozo de férias durante o aviso prévio: é possível usar férias para deixar de prestar trabalho mais cedo, mantendo a data formal de saída. E a lei prevê que, em cessação com aviso prévio, o empregador pode determinar que as férias sejam gozadas imediatamente antes da cessação
- Acordo para dispensa parcial do aviso prévio: a empresa pode aceitar que o trabalhador saia antes, sem exigir indemnização, ou com um acerto acordado.
- Acertos práticos: passagem de tarefas, entrega de equipamentos, fecho de dossiers, formação de substituto. Às vezes, negociar bem vale mais do que “sair a correr”.
Note que quanto mais organizada for a saída, menos razões existem para tensões de última hora.
O que acontece se não cumprir o aviso prévio?
Se o trabalhador não cumprir, total ou parcialmente, o prazo de aviso prévio, a consequência típica é financeira:
- O trabalhador tem de pagar ao empregador uma indemnização igual à retribuição base e diuturnidades correspondentes ao período em falta
- Além disso, pode ainda existir indemnização por danos causados pela falta ou atraso do aviso, se forem provados pelo empregador.
Por exemplo, se alguém devia dar 60 dias e só dá 30, pode ficar a dever o equivalente a cerca de um mês de retribuição base (mais diuturnidades, se existirem), por causa dos 30 dias em falta.
E, novamente, a exceção mantém-se: no caso de estatuto de vítima de violência doméstica reconhecido, esta regra não se aplica, nem se for, claramente, aceite pela empresa.
No fim de contas, cumprir o aviso prévio é, sobretudo, uma forma de sair com clareza, respeito e segurança, protegendo os seus direitos e evitando problemas que podem ser facilmente prevenidos com uma comunicação feita no tempo certo e da forma correta.
Os conteúdos apresentados não dispensam a consulta das entidades públicas ou privadas especialistas em cada matéria.
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